Femmes en finance : « Il faut vraiment le vouloir »

Courtney Robichaud se souvient qu’au début de sa carrière comme conseillère en sécurité financière en 2020, on la prenait souvent pour une assistante.

Aujourd’hui, la conseillère principale en placements chez iA Gestion privée de patrimoine, à White Rock, en Colombie-Britannique, affirme que ce genre de question ne lui est plus posé, grâce à une acceptation plus grande des femmes dans le secteur financier, notamment dans le domaine de la planification financière.

Elle remarque également qu’il y a plus de femmes dans les salles de réunion et lors des conférences qu’au moment où elle a commencé dans l’industrie, il y a huit ans.

« C’est encourageant », commente-t-elle.

Tanya van Biesen, présidente et cheffe de la direction de VersaFi, une organisation qui œuvre à accélérer les progrès vers l’équité entre les genres dans le secteur financier, observe la même évolution. Selon elle, il y a aujourd’hui beaucoup plus de femmes en finance qu’au moment où elle a commencé à travailler dans des fonctions liées au secteur, il y a près de 30 ans.

Malgré ces avancées, Courtney Robichaud, Tanya van Biesen et d’autres estiment que l’industrie pourrait encore faire davantage pour attirer et retenir les femmes, notamment :

• en augmentant leur représentation dans les postes de direction,
• en offrant plus de flexibilité
• et en favorisant à la fois le mentorat et le parrainage professionnel.

Selon elles, ces changements mèneraient aussi à de meilleurs résultats pour les entreprises et pour les clients.

« Des progrès ont été réalisés, mais il reste encore du chemin à parcourir », observe Courtney Robichaud.

Elle estime qu’il y a notamment place à l’amélioration en matière de mentorat et de formation. Dans le domaine de la gestion de patrimoine, par exemple, elle souligne que de nombreux conseillers ne sont véritablement reconnus « que lorsque leur portefeuille d’affaires est suffisamment important ».

« Je pense que les grandes équipes prospères qui acceptent de tendre la main et d’aider les plus petits conseillers en tireront des bénéfices pendant des années », souligne-t-elle.

Et lorsque cela se produit, Courtney Robichaud insiste pour que les femmes soient reconnues pour la valeur et les forces uniques qu’elles apportent à une équipe, comme l’empathie et la collaboration, plutôt que d’être perçues comme une simple minorité symbolique.

« Il faut changer de perspective et comprendre qu’une femme va apporter un point de vue différent et être en mesure de servir des clients que les hommes de l’équipe ne pourraient peut-être pas servir. Et elles vont travailler fort », assure-t-elle.

RESPONSABILITÉS FAMILIALES ET RÉMUNÉRATION

La rémunération fondée sur la performance rend plus difficile pour les conseillères de prendre un congé parental ou du temps pour s’occuper de parents vieillissants, des responsabilités qui reposent encore souvent davantage sur les femmes.

Il existe aussi un risque de perdre des clients lorsqu’une conseillère prend un congé parental.

« Si vous partez pendant un an, vos clients sont servis par quelqu’un d’autre, et cela peut être risqué lorsque vous revenez. C’est un défi qui doit être reconnu », estime Courtney Robichaud.

VersaFi a récemment réalisé une étude intersectorielle auprès de 447 femmes travaillant dans la finance au Canada, à différents stades de leur carrière. Le congé parental y apparaît également comme un enjeu important.

Même si les participantes affirment généralement que les politiques actuelles répondent à leurs besoins, environ 41 % des répondantes disent craindre que prendre un congé nuise à leurs perspectives de carrière, tandis que d’autres redoutent de perdre leur emploi pendant leur absence.

« Pour les femmes, les transitions vers et depuis le congé parental sont souvent mal gérées, constate Tanya van Biesen. À l’étape intermédiaire de la carrière, nous entendons encore de nombreux témoignages de femmes qui perdent des clients ou des occasions de participer à des projets importants lorsqu’elles reviennent, ce qui peut freiner leur progression professionnelle. »

Christine Van Cauwenberghe, responsable de la planification financière chez IG Gestion de patrimoine à Winnipeg, estime que ce problème doit être abordé dans l’ensemble de l’industrie, et même plus largement dans le marché du travail canadien.

« Il ne fait aucun doute que lorsque vous occupez un poste en contact direct avec la clientèle et que vous souhaitez prendre une longue pause, cela peut être difficile pour n’importe quel genre », concède-t-elle. Elle a commencé à travailler chez IG il y a 25 ans, à une époque où peu de femmes occupaient des postes au siège social. « Nous cherchons certainement différentes façons d’atténuer ce défi. »

Par exemple, certaines jeunes femmes choisissent des postes salariés au siège social où elles travaillent dans un environnement d’équipe et partagent des clients corporatifs pendant un certain temps avant de développer leur propre pratique. D’autres optent pour de grandes équipes afin de réduire la pression lorsque quelqu’un prend un congé parental ou doit s’absenter pour d’autres raisons.

« Nous examinons également des moyens pour soutenir davantage les femmes qui ont leur propre pratique, par exemple en offrant temporairement d’autres solutions de service à la clientèle, explique Christine Van Cauwenberghe. Nous n’avons pas encore résolu tous les problèmes, mais l’important, c’est que la conversation est bien réelle. »

DES POSSIBILITÉS D’AVANCEMENT ENCORE LIMITÉES

L’étude de VersaFi a aussi identifié les possibilités d’avancement limitées comme un autre point sensible. Deux femmes sur cinq affirment voir clairement un chemin vers leurs ambitions professionnelles, et près de la moitié (47 %) s’attendent à être promues dans les cinq prochaines années.

Selon Tanya van Biesen, cet « écart d’ambition » apparaît généralement au niveau intermédiaire des organisations, malgré le fait que les femmes surpassent les hommes sur le plan de la réussite scolaire, notamment à l’université. Depuis près de trente ans, plus de femmes que d’hommes obtiennent un diplôme au Canada.

« Nous avons malheureusement encore un manque réel de représentation des femmes aux plus hauts échelons », souligne-t-elle. Des progrès ont été réalisés dans les milieux de travail et dans les conseils d’administration, mais « nous demeurons sous-représentées dans les postes de haute direction, même un niveau sous la direction générale. C’est l’un des domaines où les possibilités de progrès sont les plus importantes. »

Sarah Bull, associée directrice et gestionnaire de portefeuille chez KJH Investors à Toronto, a commencé sa carrière dans l’industrie en 1995. Elle estime elle aussi que la mi-carrière est « le moment où les femmes rencontrent le plus d’obstacles », notamment en raison des responsabilités familiales, d’un possible manque de confiance et d’un accès limité au parrainage professionnel.

Aujourd’hui, selon elle, les jeunes femmes ont beaucoup plus d’occasions d’entrer dans l’industrie qu’au moment où elle a commencé et qu’elle se retrouvait souvent « seule femme dans une salle de 75 personnes ». Mais elle souligne que les femmes doivent être prêtes à saisir ces occasions, en développant leurs compétences techniques, en créant de véritables relations dans l’industrie avec des mentors ou des parrains professionnels et en faisant preuve d’assurance.

« Les compétences techniques sont essentielles, mais le jugement, la présence et la résilience le sont tout autant », affirme-t-elle.

Même si elle a parfois été tentée d’abandonner en raison de doutes, Sarah Bull a persévéré grâce à sa confiance en elle et à sa passion pour son travail.

« Il faut vraiment le vouloir, assure-t-elle. J’ai toujours voulu une carrière, alors j’ai continué à avancer, un pas à la fois. Et je suis très reconnaissante de l’avoir fait. »

Ce sentiment est partagé par de nombreuses femmes ayant participé à l’étude de VersaFi : 85 % affirment être motivées à faire plus que ce que leur rôle exige normalement et 72 % disent être fières de travailler pour leur organisation. La plupart des répondantes indiquent également se sentir en sécurité physiquement au travail (95 %) et valorisées par leur organisation (74 %).

Cependant, l’étude révèle que certains écarts culturels persistent, notamment en ce qui concerne la sécurité psychologique, le sentiment d’appartenance et l’équité dans le traitement.

Selon Tanya van Biesen, il est essentiel que l’industrie continue de mesurer les progrès réalisés dans différents domaines, culture organisationnelle, rétention et promotion, afin de favoriser une meilleure parité.

« Nous observons actuellement un certain recul dans la fixation d’objectifs et la mesure des progrès, rapporte-t-elle. Il est extrêmement important de continuer à mesurer la représentation et le sentiment d’appartenance des femmes à tous les niveaux des organisations, sinon nous risquons de perdre de vue les enjeux et les écarts actuels pourraient s’aggraver. »

PROMOUVOIR LE SECTEUR AUPRÈS DES FEMMES

Sensibiliser les femmes aux possibilités offertes par l’industrie et aux compétences qu’elles peuvent apporter est également essentiel pour accroître la diversité.

« Les occasions pour les femmes dans notre secteur n’ont jamais été aussi grandes. Et les entreprises n’ont jamais eu autant d’occasions d’embaucher des femmes extrêmement talentueuses, affirme Tanya van Biesen. Je suis optimiste : les femmes et les organisations sauront saisir ces possibilités. »

Actuellement, seulement 15 % à 20 % des conseillers au Canada sont de sexe féminin. Pourtant, les femmes devraient contrôler la grande majorité des actifs dans les prochaines années, et plusieurs préfèrent travailler avec des conseillères, ce qui implique le besoin d’une représentation accrue dans l’industrie.

Christine Van Cauwenberghe estime qu’il existe de nombreux domaines dans le secteur « qui devraient être très attrayants pour les femmes », mais qu’elles doivent trouver des rôles correspondant à leurs compétences et à leurs passions. Si l’on aime travailler avec les gens, la planification financière constitue par exemple un excellent choix.

Elle note également que de nombreux articles laissent croire que l’intelligence artificielle supprimera beaucoup d’emplois dans l’industrie, mais elle assure que la réalité est différente.

« Nous constatons plutôt que les clients veulent davantage d’interaction humaine, parce qu’avec toute la technologie disponible, ils ne savent plus toujours à qui ou à quoi faire confiance », observe-t-elle.

Sarah Bull souligne pour sa part que les compétences relationnelles des femmes sont particulièrement recherchées.

« L’industrie a évolué pour valoriser les forces des femmes, comme la profondeur de communication et les approches multidimensionnelles, affirme-t-elle. Le secteur reconnaît désormais que l’avancement des femmes améliore la culture organisationnelle grâce à la diversité des idées et des styles de leadership. »

Selon Courtney Robichaud, les femmes excellent souvent dans la communication, l’empathie et la création de relations ; des compétences essentielles pour de nombreux rôles dans le secteur. En planification financière, en particulier, elle estime qu’il existe un grand potentiel de croissance et un fort sentiment d’accomplissement en aidant les gens à atteindre leurs objectifs et leurs rêves.

« Si je pouvais le crier sur tous les toits, c’est un métier formidable, conclut-elle. Je ne vois pas la vie en rose, mais j’aime ma carrière et je suis très chanceuse d’exercer ce métier. »